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Legislazione e Giurisprudenza

Contratto di lavoro a tutele crescenti (il Job Act)

  

 

È entrato in vigore lo scorso 7 marzo 2015 il D.Lgs. 23/2015, cioè uno dei principali decreti applicativi che fanno parte del cosiddetto “Jobs Act”, la legge delega per la riforma del lavoro approvata dal Parlamento all’inizio di dicembre. In particolare, il decreto descrive il funzionamento del “contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti” e modifica le norme che regolano i licenziamenti individuali e collettivi di operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, anche nei casi di conversione del contratto a tempo determinato o dell’apprendistato in contratto a tempo indeterminato. Si crea così un sistema molto articolato, anche in ragione del fatto che l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, che si occupa di fatto dei licenziamenti illegittimi per certe categorie di lavoratori e lavoratrici, rimane in vigore per i contratti stipulati in precedenza.

Il decreto in pratica esclude, per i licenziamenti economici, la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, in ogni caso prevede un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio,  il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e particolari casi di licenziamento disciplinare ingiustificato; prevedere termini certi per l’impugnazione del licenziamento.

Licenziamento discriminatorio
È quello nei confronti di una lavoratrice o di un lavoratore “a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero” o “a fini discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua e di sesso” (secondo l’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori). Il licenziamento discriminatorio è sempre nullo, a prescindere dal numero di dipendenti occupati dal datore di lavoro. La normativa non si applica ai dirigenti. Nel caso in cui venga riconosciuto, il lavoratore ha diritto alla tutela reale completa, ovvero può scegliere tra la reintegrazione nel posto di lavoro o un’indennità pari a 15 mensilità, mentre il datore di lavoro viene condannato al risarcimento delle retribuzioni spettanti dal licenziamento fino alla reintegrazione, compresi i contributi previdenziali e la sanzione per averli pagati in ritardo, dedotto quanto percepito, in tale periodo, per lo svolgimento di altre attività lavorative (ma comunque non meno di 5 mensilità).

Identiche conseguenze sono previste per i licenziamenti nulli, come quelli in violazione dei divieti di licenziamento per causa di matrimonio o per fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentali, inefficaci per mancanza di forma scritta o quando il giudice accerti motivi legati alla disabilità fisica o psichica del lavoratore.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
È rappresentato da ragioni legate all’organizzazione del lavoro all’interno dell’impresa. Tipici motivi sono una crisi aziendale, la cessazione dell’attività, ma anche solo il venir meno delle mansioni a cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia possibile la ricollocazione in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento (per esempio se un servizio viene affidato a un’altra società, cioè esternalizzato).

Se il giudice non riconosce il giustificato motivo oggettivo che ha portato al licenziamento – quindi se il datore di lavoro si è appigliato pretestuosamente a questa causa – dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (senza contributi previdenziali) di importo pari a 2 mensilità (1 per le aziende sotto i 15 dipendenti) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (non inferiore a 2 e non superiore a 6 per le aziende sotto i 15 dipendenti.

Prima del decreto la mancanza di giustificato motivo oggettivo prevedeva – e prevede ancora per i contratti esistenti – le stesse tutele del licenziamento discriminatorio.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa
Il licenziamento per giusta causa è motivato da un comportamento del lavoratore talmente grave da non permettere nemmeno in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro, mentre quello per giustificato motivo soggettivo avviene quando il lavoratore abbia tenuto comportamenti disciplinarmente rilevanti ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso.

Qui le cose si complicano. Se il giudice ritiene che la causa del licenziamento sia reale, ma non tale da giustificare un atto così forte (per esempio se era sufficiente un provvedimento disciplinare), dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (senza contributi previdenziali) di importo pari a 2 mensilità (1 per le aziende sotto i 15 dipendenti) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (non inferiore a 2 e non superiore a 6 per le aziende sotto i 15 dipendenti).

Se invece per il giudice il licenziamento è illegittimo, in quanto il fatto materiale contestato non sussiste, allora si ha la cosiddetta “tutela reale attenuata”: il lavoratore ha diritto di scegliere tra la reintegrazione nel posto di lavoro o un’indennità pari a 15 mensilità, mentre il datore di lavoro viene condannato al risarcimento delle retribuzioni spettanti dal licenziamento fino alla reintegrazione, compresi i contributi previdenziali ma senza la sanzione per averli pagati in ritardo, dedotto quanto percepito, in quel periodo, per lo svolgimento di altre attività lavorative (ma comunque non più di 12 mensilità).

Licenziamento inefficace per violazioni formali
Quando il licenziamento risulta inefficace solo perché effettuato con violazioni formali degli obblighi previsti dalla legge (quando manca la motivazione, per esempio, o non è stato seguito l’iter delle sanzioni disciplinari), il giudice dichiara comunque estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità (senza contributi previdenziali) di importo pari a una mensilità (0,5 per le aziende sotto i 15 dipendenti) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità (non inferiore a 1 e non superiore a 6 per le aziende sotto i 15 dipendenti).

Licenziamento collettivo inefficace e illegittimo
Si parla di licenziamento collettivo quando un’impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda. Il licenziamento collettivo, disciplinato dalla L. 223/1991, si realizza attraverso una complessa procedura che può essere attivata soltanto in presenza di particolari condizioni, anche per quanto riguarda i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

Se il giudice ritiene il licenziamento collettivo inefficace perché effettuato in forma verbale e non scritta, è prevista la tutela piena, e quindi quanto sopra riportato nel caso di licenziamento discriminatorio. Se invece il licenziamento è effettuato in violazione dei criteri di scelta, o senza il rispetto delle procedure sindacali previste, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (senza contributi previdenziali) di importo pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

 

Legge sulla Sicurezza sul Lavoro

Legge sulla Sicurezza sul Lavoro - avvocatiperilavoratori

Il D.Lgs 81/2008, ovvero Testo Unico in materia di Salute e Sicurezza nel mondo del lavoro (TUSL), in attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007 n. 123 , ha riformato, riunito ed armonizzato abrogandole, le disposizioni dettate da numerose precedenti normative in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro al fine di adeguare il corpus normativo all'evolversi della tecnica e del sistema di organizzazione lavorativa. 

 

Occorre sapere che le malattie professionali sono patologie che i lavoratori contraggono per effetto dei lavori svolti, lente nella loro manifestazione, pericolose e spesso sottovalutate. 


La definizione di malattia professionale può essere: “qualsiasi stato morboso che possa essere posto in rapporto causale con lo svolgimento di una qualsiasi attività lavorativa”. 

Questa caratteristica di graduale progressiva azione di fattori presenti nell’ambiente di lavoro, che possono compromettere la salute dei lavoratori,  diversifica le malattie professionali dagli infortuni, che hanno caratteristiche opposte di traumaticità immediata. 

L’aumento delle denunce riscontrato negli ultimi anni all'Inail ha senz’altro ricondotto ad una più matura consapevolezza raggiunta da lavoratori, datori di lavoro e medici.  

 

I lavoratori hanno il diritto irrinunciabile ad un luogo di lavoro rispettoso delle norme, ma anche il dovere di partecipare attivamente alla formazione, di utilizzare i dispositivi di sicurezza e di seguire tutte le norme dettate dal datore di lavoro. Il lavoratore ha poi il dovere di segnalare al datore di lavoro, specie tramite il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), eventuali carenze del sistema o miglioramenti apportabili ad esso;

 

Mentre il  datore di lavoro ha il dovere di considerare la salute e la sicurezza del lavoratore importante quanto la produzione, di valutare il rischio e prevenirlo con soggetti e strutture di supporto: Medico Competente e Servizio di Prevenzione e Protezione. Deve, conseguentemente alle attività di valutazione dei rischi da lavoro, attuare le misure di prevenzione degli infortuni previste dalla Legge, senza eccezioni o ritardi.

 

Presa coscienza di tutto quanto summanzionato, abbiamo indirizzato la nostra attività altresì a trattare casi per l'appunto in materia di sicurezza sul lavoro.